¿La inteligencia artificial revolucionará el proceso de contratación?

Jun 15, 2023

Parece que todo el mundo habla de la inteligencia artificial y de todas las formas en que cambiará la forma en que vivimos y trabajamos en un futuro no muy lejano. Una de las formas en que las empresas ya están utilizando la IA es en el proceso de reclutamiento y contratación.

Los empleadores han encontrado formas de utilizar la IA para agilizar y simplificar los desafíos de encontrar a las personas adecuadas para cubrir las vacantes. Si bien el uso de la IA en la contratación ofrece algunas posibilidades interesantes, existen riesgos y preocupaciones potenciales para los empleadores que consideran esta opción, incluida la evitación de la discriminación no intencional que puede resultar de los esfuerzos de contratación impulsados ​​por la IA.

Los empleadores pueden usar IA en cada etapa del proceso de contratación e incorporación, desde la búsqueda de candidatos hasta la selección de currículos y la realización de entrevistas. La IA puede incluso ser útil para completar el papeleo de nuevos empleados y las actividades de orientación. Un uso común de la IA en el proceso de contratación es evaluar los currículos de los empleados potenciales.

Los algoritmos de aprendizaje automático pueden analizar currículums para identificar candidatos que puedan ser una buena combinación en función de palabras clave, educación o experiencias particulares, y el sistema puede descartar a aquellos que probablemente no sean una buena opción. El resultado es un grupo de candidatos más pequeño y de mayor calidad para que los revise el personal de recursos humanos. Cuando se trata de entrevistas, los chatbots de IA pueden generar preguntas preprogramadas y utilizar el aprendizaje automático para analizar las respuestas de los candidatos. Estas entrevistas preliminares realizadas por IA pueden ayudar a agilizar el proceso de entrevistas para entrevistas en vivo posteriores.

Algo más controvertido es el uso de herramientas de inteligencia artificial para realizar pruebas de habilidades o personalidad, o para rastrear la web para encontrar y analizar las redes sociales y otros datos en línea sobre los candidatos.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha tomado nota de la velocidad con la que se están adoptando las herramientas de contratación de IA y ha identificado algunos riesgos significativos que presentan en términos de posible discriminación en la contratación.

Con el fin de ayudar a los empleadores a navegar por estas aguas desconocidas, la EEOC emitió recientemente una guía para los empleadores que consideran el uso de herramientas de contratación de IA. Una de las recomendaciones clave es que los empleadores conozcan las herramientas de IA que utilizan y entiendan cómo funcionan. Los empleadores deben saber qué entradas de datos están utilizando las herramientas y hacer preguntas sobre cómo los algoritmos toman decisiones. La EEOC sugiere que los empleadores prueben los sistemas de inteligencia artificial antes de usarlos para ver si dan como resultado resultados sesgados involuntariamente. Los empleadores también deben tener una buena comprensión de qué tipo de preguntas hacen los sistemas de IA para garantizar que los chatbots no hagan a los empleados potenciales preguntas inaceptables sobre discapacidades o condiciones de salud que podrían conducir a la exclusión ilegal de candidatos en clases protegidas.

De manera similar, la EEOC dice que los empleadores deben asegurarse de que cualquier sistema de inteligencia artificial que estén considerando sea completamente accesible para que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades de participar en el proceso de contratación.

La EEOC también recomienda que los empleadores sean transparentes sobre el uso de la IA en el reclutamiento y que los empleadores informen a los candidatos que partes del proceso de contratación se llevan a cabo con la asistencia de la IA. Los candidatos también deben saber qué datos se recopilan y cómo los algoritmos los analizan.

A medida que la IA continúa desempeñando un papel más importante en la forma en que las empresas realizan negocios, existen algunas mejores prácticas que las empresas pueden considerar al pensar en incorporar la IA en el proceso de contratación.

Primero, pensar en la IA como una de varias herramientas para ayudar en el reclutamiento y la contratación, y no como un reemplazo total de los sistemas existentes. No importa cuán sofisticada se vuelva la tecnología, siempre habrá una necesidad del elemento humano, especialmente en las partes clave del proceso, como las entrevistas finales y al tomar la decisión final de contratación.

En segundo lugar, los empleadores deben reconocer que, si bien la IA tiene el potencial de reducir el sesgo al eliminar la emoción y la toma de decisiones inconscientes del proceso, aún existe el riesgo de que los sistemas de IA puedan inyectar un sesgo no deseado. Es importante comprender qué datos se utilizan y cómo se analizan, y revisar y probar continuamente los resultados.

Otra mejor práctica es seguir el consejo de la EEOC sobre ser transparente sobre el uso de la IA en el proceso. Ayudará a generar confianza con las personas que espera tener como nuevos colegas.

Finalmente, si el uso de herramientas de IA no está dando como resultado que la empresa obtenga mejores candidatos y nuevas contrataciones, entonces tal vez la empresa debería buscar diferentes herramientas de IA o volver a métodos de contratación más "tradicionales".

Sin duda, la IA tiene el potencial de revolucionar el proceso de selección y contratación, como ya han descubierto algunos empleadores. Pero, como ocurre con cualquier cosa nueva, los empleadores deben considerar detenidamente tanto los beneficios como los riesgos antes de adoptar la IA como parte de las prácticas de contratación de la empresa.

Adam Hamel, director del Departamento de Litigios de McLane Middleton, es presidente del Grupo de Práctica de Derecho Laboral de la firma. Se le puede contactar en [email protected].